ザ・ベスト 有能な人材をいかに確保するか

第1部　自分自身と候補者のために、要件を定義する

第1章　採用戦略の開発
採用戦略作成時に自問すべき質問
解決したい問題を識別する
実際のケース
1番に補充したい役割を決定する
実際のケース
いずれの基準が最も重要か決定する
実際のケース
採用決定にどんなプロセスを使うか、明確にする
適当な人を見つけられない場合、どうするか計画する
覚えてておきたい要点

第2章　職務の分析
職務の要件を定義する
組織にうまく適合できるための、必須および望ましい資質、性向、非技術的スキルを定義する
企業文化への適合性の要因を識別する
必要な技術スキルのレベルと求められる学歴
必要な技術スキルを識別する
望ましい技術スキルを識別する
実際のケース
教育または訓練の要件を評価する
すべての除外要員を定義する
除外要員については二度考える
職務分析ワークシートを完成する
ケーススタディ：ウォーカー・ソフトウェア社
覚えておきたい要点

第3章　職務記述書を書く
明確な職務記述書を書く
実際のケース
候補者の選考に、職務記述書を利用する
実際のケース
職務記述書を使うのは誰かを決める
標準化された職務記述書の最善の使い方を学ぶ
下書きを重ねた上で職務記述書を作り上げる
ケーススタディ：ウォーカー・ソフトウェア社
覚えておきたい要点

第2部　面接する候補者の調達と選択

第4章　候補者の調達
お金でなく、時間を使ってふさわしい候補者を引き寄せる
実際のケース
継続的な募集プログラムを開発する
時間でなく、お金を使ってふさわしい候補者を引き寄せる
覚えておきたい要点

第5章　空いた職位のための広告の開発
簡単な求人広告テンプレートを使う
異なるタイプの広告を書く
ケーススタディ：ウォーカー・ソフトウェア社
書く障害を取り除く手法を開発する
挑戦を前面に出すことによって、広告を忘れがたいものにする
人事部門の担当者が広告を書くとき、彼らに協力する
必ず部外者に広告を見直してもらうようにする
本人に広告を手渡す
覚えておきたい要点

第6章　履歴書の吟味
履歴書フィルターを、補充すべき空きの職務と関連付ける
履歴書は一番上から読み始める
実際のケース
記載されている以上のものを探す
吟味のあいだ、仲間の採用管理者の補充のニーズを考慮する
カバーレターやｅメールを読む
仕事の要約を探す
候補者の述べる職業上の目的と職務記述書を比較する
候補者の職歴を空いた職位に関連付ける
テクニカルスタッフを採用するときは、ツールおよび技術の経験を評価する
管理職候補者の、管理職と技術職の経験の割合を評価する
複数の職業、つまり転職に隠された理由を知る
2つの実際のケース
職歴の空白期間にある隠れた理由を明らかにする
価値に基づいて進歩およびイニシアティブを示す記述を探す
文化への適合性および負うべき責任を示す記述を探す
個人的な資質と問題解決のスキルを評価する
空いている職務の観点から、学歴および技術スキルを評価する
誤字やその他の書き間違いで、真相を誤らないようにする
実際のケース
地元および国家の採用に関する法律の観点から履歴書を評価する
それぞれの応募者を履歴書の吟味プロセスを使って評価する
決断したら、できるだけ早く候補者に伝える
履歴書吟味のプロセスのパターンを見つける
広告の効果のフィードバックとして履歴書を使う
複数で履歴書を吟味して、合意に達する
ケーススタディ：ウォーカー・ソフトウェア社
覚えておきたい要点

第3部　候補者の面接するための準備をする

第7章　面接の質問と手法の開発
質問を選ぶ
オーディションの予定を立て、候補者に自分の能力を実証する時間を与える
一連のメタ質問を考え出す
見当違いの質問を避けることを学ぶ
質問のタイプを組み合わせて、時間を最大限に使う
1つの職位に応募してきたすべての候補者に、同じ一組の質問をする
文化への適合性を明らかにする質問をする
契約社員にも正社員と同じ質問をする
非技術系の面接チームのメンバーが、自分の専門分野に関する質問を考える手伝いをする
覚えておきたい要点

第8章　電話選考手順の作成と使用
実りある電話選考が行える環境にする
電話選考の戦略と台本を作る
仕事の業績の詳細を引き出すような、電話選考の質問を選択する
あらかじめ書いておいた電話選考の台本を使って、候補者の言うことを記録にしていく
30～45分の電話選考の台本を作る
電話選考を軌道修正する
電話選考を礼儀正しく、終わりたいときに終わる
2回目の電話選考を行う時期を考慮する
ケーススタディ：ウォーカー・ソフトウェア社
覚えておきたい要点

第9章　面接の計画と運営
実際のケース
面接チームの人選
面接チームの準備
それぞれの面接に費やす時間を決定する
誰がどの質問をするか計画する
適切な面接環境を選ぶ
食事はどうするか明確にしておく
面接パッケージを作る
面接を行う
候補者と面接担当の用意ができたことを確認する
候補者を歓迎する
ピントのあった質問をする
法的に認められた質問をする
候補者の質問に答える
候補者の次の面接担当のところへ連れて行く
節約してパネル面接を行う
面接日を終える
ケーススタディ：ウォーカー・ソフトウェア社
覚えておきたい要点

第10章　面接後のフォローアップ
候補者の最後の面接のあと、直ぐに集まる
会議は落ち着ける場所で行う
会議を円滑に進める
下向きの親指の隠れた理由を知る
横向きの親指を理解する
上向きの親指の投票を理解する
もう一度親指に戻る
条件付き合意を使って決断する
報告用紙は慎重に使う
実際のケース
候補者に次に期待すべきことを告げる
覚えておきたい要点

第4部　候補者を引き入れる

第11章　身元照会先へ問い合わせる
提示されたすべての照会先に問い合わせる
照会先に問い合わせるための質問リストを作る
すべての照会先に電話が通じるようにする
候補者が指名した照会先がほとんどない、連絡がとれない、あるいは全然ない場合でも、できる限り完全に照会先に問い合わせる
照会先へ問い合わせのあいだに友好関係を築く
素早く会話を始める
注意深く答えを聞く
候補者が主張した職歴、給与、学歴を確かめる
照会先への問い合わせに、組織が要求する他の調査を組み込む
食い違いを見つけたら、真実を明らかにする行動をとる
覚えておきたい要点

第12章　オファーの作成、タイミング、提示
好況のときは、最後の面接のあとすぐにオファーする
オファーはすべて、候補者に提示する前にその全要素を再検討する
守れないかもしれない約束に注意する
提供できる特典や手当を入れることによって、オファーを承諾されやすくする
候補者の拒絶に隠された理由を知る
その理由が、1にも2にも給与であれば、オファーを考え直す
その職位には過ぎた候補者にオファーをしてもよいときを知る
オファーの話をまとめる
標準的なオファー通知書を使う
オファーを提示する
覚えておきたい要点

第5部　不安とリスクを抑えるために、採用の機会を最大限に活用する

第13章　出勤初日を素晴らしい1日にする
新規採用者が来る前に、スムーズに溶け込める準備をする
出社初日について、「いつ」、「どこで」、「誰が」、「何を」をしっかり決めておく
新規採用者の初日の作業場所を準備する
仕事の説明を十分行って、新規採用者の理解を助け溶け込みやすくする
相棒を割り当てる
新規採用者のためのチェックリストの作成と使用
覚えておきたい要点

第14章　技術管理者の採用
技術管理者に望まれる貢献の価値を定義する
技術管理者の相互作用を定義する
実際のケース
管理レベルを定義する
望ましい資質、性向、スキルのリストを作る
必須の素質を持たない管理者は採用しない
管理者に求められる技術的専門知識を定義する
管理者が監督することになる活動と成果物を定義する
覚えておきたい要点

第15章　その先へ
誰も適任に思えないときでも、空いている職位を補充する処置をとる
採用の作業が正しいことを確かめる
ふさわしい候補者が現れるまでどのくらい待てるかを知る
組織内部から採用する
訓練が可能なら、限られたスキルの候補者を採用する
正社員ではなく契約社員を採用する
現在のスタッフに合わせてプロジェクトの計画を変更する
プロジェクトのスケジュールを練り直す
プロジェクトの開発技法を練り直す
仕事上の習慣を変更する
職務記述書を変更する
実際のケース
行動を慎重に選ぶ
覚えておきたい要点

付録 A　ウォーカー・ソフトウェア社のケーススタディ：多様な人たちを採用する

付録 B　テクニカルピープルを採用するときに使うテンプレート
ビジェイの採用戦略を出発点として使う
ビジェイのワークシートを、各自の使い方に合わせて修正する
履歴書を吟味する前に、必要なテンプレートを集める

参考文献

アメリカ在住日本人ソフトウェアエンジニアの採用実体験［訳者補足参考資料］

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