マネジャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法 「査定する場」から「共に成長する場」へ

誰も教えてくれなかった、
“チームが生き生きする”人事評価。

「何を言えばいいかわからない」
「厳しいことが伝えづらい」
「“パワハラ”と騒がれそうで怖い」
「いつも同じこと言ってる気がする」……
人事評価に苦手意識を持つ管理職は多い。
でも押さえるポイントがわかれば、どう評価するか、何をどう伝えるか、もう迷わない！
本書は、目標設定のフレームワーク、評価者にとって悩ましいシチュエーションの攻略法、「成果と成長」を促す評価の伝え方など、すぐに役立つノウハウが満載。
すべての管理職必携の新たな定番書。

●人事評価は目標設定が9割
●目標設定は「要素分解」で
●「SMART」な目標設定とは？
●「IDEA」で目標運用を
●若手のキャリア観とは？
●「金銭報酬」と「感情報酬」
●評価に「メッセージ」を込める
●「成長期待直線」と「成長実感曲線」
●評価者の隠れたバイアスにご注意
●評価の基準はどうやってそろえる？
●あなたの部下は「山登り型」？「川下り型」？
●「face to face」より「side by side」
●「ロジック」より「モチベーション」
●「問題抽出」より「課題設定」
●「伝える」より「伝わる」
●「表層深層フレーム」で隠れた前提を浮き彫りに
●面談の基本的な型とは？

■著者紹介■
川内正直
株式会社リンクアンドモチベーション　常務執行役員
組織人事領域のコンサルタント・プロジェクトマネジャーとして顧客企業の変革を成功に導く傍ら、新拠点立上げ、新規事業部門立ち上げなどを担当。2010年、同社執行役員に当時最年少で着任。グループ会社の取締役を経て、2018年、同社取締役に就任。組織戦略、組織開発、人材開発などのテーマで経営者やビジネスパーソン向けセミナー・講演や各種メディアへの寄稿多数。

■目次■
序章　今、人事評価に求められていること
第1章　評価者になったら知っておくべきこと
［コラム］「ジョブ型雇用」になったらどうなる？
第2章　評価がうまくいく目標設定の方法とは？
第3章　納得感の高い評価のつけ方とは？
第4章　評価を伝えるうえで部下を理解するには？
第5章　成果と成長を促す評価の伝え方とは？
［コラム］心理的安全性が注目される理由
付録1　目標の要素分解[事例集]
付録2　「表層深層フレーム」に基づく評価のすり合わせ[事例集]

※本電子書籍は同名出版物を底本として作成しました。記載内容は印刷出版当時のものです。
※印刷出版再現のため電子書籍としては不要な情報を含んでいる場合があります。
※印刷出版とは異なる表記・表現の場合があります。予めご了承ください。
※プレビューにてお手持ちの電子端末での表示状態をご確認の上、商品をお買い求めください。

（翔泳社）

目標設定のNGワード

「それって『がんばる』と言ってるだけでは……？」期初の目標設定で使わない方がいい言葉を押さえておこう

目標を定量化する

成果を具体的に示しづらい仕事でも、この表を参考に目標を数値化しよう

目標を要素分解する

「論理的思考力をつける」と言っても、何をすれば……取り組みやすい要素に分解すれば行動につなげられる！

面談の基本的な型は？

「説得」より「納得」が大切！評価面談の基本的な流れを押さえて、しっかり準備しよう

対話をイメージする

「対話例」を参考に、面談での部下との対話をシミュレーション！

部下の真意を読みとる

部下の言動の裏には「隠れた前提」が……そこにどう働きかけるか、事例を通してイメージしよう